Prinzipiell ist die Kombination bAV mit BU eine attraktive Angelegenheit. Da der Beitrag vom Bruttolohn entrichtet wird, ist eine sofortige Nettoersparnis spürbar. Jedoch wechselt statistisch der Arbeitnehmer durchschnittlich alle 5 Jahre den Arbeitgeber und genau hier ist das Problem. Der neue Arbeitgeber hat das Recht, das Produkt der bAV zu wählen.

Sollte die bestehende bAV nicht im Portfolio des neuen Arbeitgebers sein und eine Weiterführung „dieses Vertrages“ verweigert werden, kann problemlos und kostenfrei eine Portierung des Kapitals stattfinden. Ist jedoch an eine bestehende bAV eine BU gekoppelt, müsste diese ggf. privat fortgeführt werden und es würde der Verlust aus Ersparnisse aus einer eventuellen Gruppenrabattierung entstehen.

Natürlich besteht auch die Möglichkeit eines neuen BU-Vertrages, jedoch würde dies aufgrund des erhöhten Eintrittalter einen Mehrbeitrag verursachen. Infolge müsste eine erneute Gesundheitsprüfung stattfinden und bei einem verschlechterten Gesundheitszustand wäre eine Ablehnung nicht auszuschließen.  

Diese Kombination hat auch für den Arbeitgeber ein eklatantes Haftungsrisiko, welches das jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt. Nach Austritt einer Mitarbeiterin hat der Arbeitgeber den bAV-Vertrag mit BU beitragsfrei gestellt. Der BU-Leistungsanspruch setzte dadurch aus und die ehemalige Mitarbeiterin wurde ein BU-Fall.